汽车行业招聘开始逐步回暖

外籍员工拿“本土薪酬”比例剧增  2009年是不同寻常的一年,在中国工作和生活的外籍员工经历着前所未有的考验。据国家统计局数据显示,截至2008年底,共有21.7万外国人获得了工作许可,持台港澳人员就业证在内地工作的台港澳人员共8.9万人。在2009年的经济环境中,该群体的薪酬又发生了怎样的变化?  美世近日发布了《2009年中国外籍员工薪酬福利调研报告》,报告覆盖了高科技、消费品、汽车、制造、石油化工、制药等行业的91家国内外知名企业。报告主要涵盖2009年海外派遣外籍员工(包括从西方国家派遣,从大中华地区以外的亚太地区派遣,从香港派遣以及从台湾派遣的外籍员工)、中国雇佣外籍员工和中国雇佣海归在中国的薪酬福利情况及其管理的市场实践和趋势。  美世信息咨询服务中国区业务总监张磊女士认为:”受2009年经济危机的影响,很多外资企业开始重新评估海外派遣给公司业务带来的价值。为了使海外派遣效益最大化,公司会重新审视修改已有的外派政策,并对外派采取更为谨慎的态度。”  海外派遣外籍员工比例下降,中国雇佣外籍员工和海归的比例上升与2008年相比,公司海外派遣外籍员工的比例有所下降,但中国雇佣外籍员工和海归的比例却相应上升(见图)。其中,从西方国家派遣的外籍员工,在高级管理人员、高级经理、中级经理和专业技术人员的比例分别下降了6%、7%、8%和10%;中国雇佣外籍员工,在高级管理人员、高级经理、中级经理和专业技术人员的比例分别上升了12%、15%、13%和19%。  近五成公司在  2009年冻结”涉外”员工薪酬受经济危机影响,
40% – 50%
的公司在2009年冻结了海外派遣外籍员工、中国雇佣外籍员工和中国雇佣海归的薪酬。冻薪公司的比例分别是:从西方国家派遣的外籍员工(42%),从大中华地区以外的亚太地区派遣的外籍员工(44%),从香港派遣的外籍员工(48%),从台湾派遣的外籍员工(44%),在中国雇佣的外籍员工(49%)和在中国雇佣的海归(43%)。在加薪的公司中,与2008年相比,员工薪酬增幅保持不变或减少。从西方国家派遣的外籍员工薪酬增幅未变保持5%;从大中华地区以外的亚太地区派遣的外籍员工薪酬增幅是5%,减少了3%;从香港派遣的外籍员工薪酬增幅是4%,
减少了2%;从台湾派遣的外籍员工薪酬增幅是4%,
减少了1.9%;在中国雇佣的外籍员工薪酬增幅是5.1%,
减少了2.8%;在中国雇佣的海归薪酬增幅是6%,减少了2.4%。  与2008年相比,更多的公司对中国雇佣的外籍员工采用了最节约成本的方式
——本土薪酬法付薪。中国雇佣外籍员工最常见的付薪方式是”本土薪酬法”和”本土薪酬+额外薪酬福利法(local

一家外资人力资源管理咨询机构公布的2009年最新”外籍员工、中国雇佣外籍员工和海归人员薪酬福利”报告显示,经历了金融危机后,中国市场对于外籍员工的管理呈现了和以往不同的趋势。

翰威特发布2009年度中国汽车行业薪酬福利评估报告

plus)”.2009年,采用本土薪酬法付薪的公司比例是38%,比2008年高出26%。  在海外派遣外籍员工、中国雇佣外籍员工和中国雇佣海归中,从西方国家派遣的外籍员工总现金收入水平最高。其中,中级经理和专业技术人员的薪酬水平差距较大。从大中华地区以外的亚太地区派遣的外籍员工是从西方国家派遣的外籍员工薪酬水平的80%

93%;从香港派遣的外籍员工,高级管理人员和高级经理薪酬水平基本与从西方国家派遣的外籍员工持平甚至略高5%,但中级经理和专业技术人员分别是其水平的70和75%;从台湾派遣的外籍员工,高级管理人员和高级经理薪酬水平分别是从西方国家派遣的外籍员工的86%和95%,而中级经理是其水平的51%;中国雇佣的外籍员工、高级管理人员和高级经理薪酬水平分别是从西方国家派遣的外籍员工的76%和75%,而中级经理和专业技术人员分别是其64%和51%;中国雇佣的海归、高级管理人员和高级经理薪酬水平分别是从西方国家派遣的外籍员工的74%
和79%,而中级经理和专业技术人员分别是其收入的48%和30%。  提供给从西方国家派遣的外籍员工的前五项福利是:住房、医疗、探亲、搬家和车;提供给从大中华地区以外的亚太地区派遣的外籍员工的前五项福利是:住房、搬家、税、医疗和子女教育;提供给从香港派遣的外籍员工的前五项福利是:住房、医疗、车、探亲和搬家;提供给从台湾派遣的外籍员工的前五项福利是:住房、搬家、子女教育、探亲和医疗;多数公司提供给中国雇佣的外籍员工的福利包括:医疗、保险、住房和车;多数公司提供给中国雇佣的海归的福利是:医疗、保险和住房。(信息来源:美世信息咨询服务公司)

越来越多的公司倾向于在中国本地雇佣外籍员工,而非之前通过海外全球总部、亚太总部直接派遣外籍人员来华。

上海2009年11月19日电 /美通社亚洲/ —
2009年中国汽车行业整体呈现出先抑后扬的市场格局,2009年第一季度开始汽车销量就已明显回升,目前已连续五个月居全球首位。全球著名人力资源咨询公司翰威特近日发布了2009年度中国汽车整车制造行业、汽车零部件制造行业以及汽车非制造行业的三份薪酬福利研究报告,揭示汽车行业的薪酬福利发展趋势。

数据显示,2009年,参与调研公司提供的样本中,中国本地雇佣外籍员工人数已经达到52.5%,比2005年样本量增加了近30%。不少参与公司表示,目前在中国市场雇佣外籍员工较以往简便,不少具有跨国工作经验及专业知识的外籍员工及归国人员可以通过各种渠道,如猎头、高校等获得。并且,在中国本地雇佣这些人员,在成本方面具有相当大的优势。

— 调薪幅度明显下降

薪酬福利制度本土化

澳门新萄京手机游戏 ,翰威特最新公布的研究报告显示,有超过30%的汽车企业因受金融危机影响而冻结了2009年的调薪计划。在进行了薪资调整的一类城市企业中,一线员工、一般职员、专业人士、高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅大约在3-5%,相比2008年9-12%的涨薪幅度,整个市场的调薪幅度明显下降。但是随着市场形势的回暖,部分公司开始放松对于下一年调薪预算的控制。数据显示2010年汽车整车制造行业一、二类城市的企业调薪预算分别为4.9%和7.2%,零部件制造行业的一、二类城市公司的调薪预算分别为6.4%和5.8%,汽车非制造行业的调薪预算则为5.9%。

受金融危机影响,不少参与公司表示,2009年公司在不同程度上,对现有外籍员工的薪酬福利制度进行了改进。有44%的研究参与公司2009年已经改进了外籍员工的各类薪酬福利政策,有43%的公司有计划在将来进行此项改革。例如,探亲假的缩减、各类津贴的取消等。公司进行政策改进的主要原因在于成本控制、全盘化考虑公司整体薪酬福利策略等因素。以往,外籍员工薪酬福利制度往往是较特殊的一项,很多中国的人力资源管理人员只有操作、而无管理的权限。

翰威特的调研数据还显示,由于中国大学生毕业人数逐年递增、市场环境相对较差,汽车行业2009年的毕业生起薪明显下降,相比08年不同学历应届生工资普遍下降10%左右。

如今,随着本土雇佣外籍员工人数的不断增加,越来越多的跨国公司正将管理的权限下放至中国总部。

在福利方面,由于受到经济危机影响,汽车行业公司纷纷选择削减在福利方面的投入,比较明显的两项内容是公司配车以及员工教育补助。数据显示,2009年提供员工教育补助的公司比例仅为9%(2008年为33%),公司配车的比例则为27%(2008年为38%)。

与中国员工薪酬差距逐步缩小

— 离职率有升有降

研究发现,2009年外籍员工薪资增长较2008年总体下降近50%。其中,香港地区及西方外籍员工薪资增长率最低,分别为2.1%及2.6%;中国内地雇佣外籍员工薪资增长率最高,达4.2%。参与研究的公司对于2010年薪资增长预期普遍较2009年乐观,其中归国人员薪资增长预测数据最高,达6.2%。

在员工离职率方面,整个汽车行业在2008年年底时受到比较大的冲击,今年年初不少整车企业和零部件企业都进行了裁员,其主要对象均为劳务派遣类员工。但政府相关扶持政策的及时出台,汽车整车制造业全年的总体员工离职率相对稳定,维持在较低水平。

而在固定薪酬及现金总收入方面,西方外籍员工各级别薪酬普遍最高,其次为香港/新加坡及本地雇佣外籍员工;总体而言,台湾地区员工薪酬水平整体较低。和前几年比较,外籍员工和中国大陆员工薪酬差异正在逐步缩小,部分职位差异已经缩小到10%以内。

翰威特报告显示了2009年中国汽车行业的员工主动离职率平均水平。其中,整车制造行业一类城市的员工主动离职率为5.4%(2008年为5.9%),二类城市为7.4%(与2008年保持一致);汽车零部件行业一类城市的员工主动离职率平均水平为9.0%(2008年为14.4%),二类城市为10.2%(2008年为14.8%);汽车非制造类公司的员工主动离职率平均水平为9.2%(2008年为14.4%)。

翰威特报告同时显示了2009年中国汽车行业的员工非主动离职率平均水平。其中,整车制造业企业一类城市的员工非主动离职率为1.0%(与2008年保持一致),二类城市为1.7%(2008年为1.4%);汽车零部件一类城市为6.6%(2008年为4.3%),二类城市为7.5%(2008年为3.8%);汽车非制造行业的员工非主动离职率则为5.9%(2008年为4.2%)。

— 招聘开始逐步回暖

翰威特的人力资源滚动月报显示,有超过半数的汽车企业在2009年第一季度实施了加班控制,并有超过30%的公司冻结了全公司的招聘计划。不过随着市场形势的好转,特别受购车政策的利好驱动,最近几个月来中国的整车制造行业和零部件制造行业出现了连续加班的现象。同时,企业在招聘冻结上也有所松动。整车制造行业和零部件制造行业对于生产类员工的需求明显上升,而为了改善财务结构及保证现金流,非制造企业对于财务类员工的需求明显上升。

值得注意的一点是,虽然企业普遍谨慎对待招聘,但整个中国市场仍有80%左右的公司有招聘关键人才的计划。近年来中国汽车行业发展迅速,对于技术人员的需求逐年加大。本次研究结果显示,有40.9%的整车公司有招聘工程类员工的计划,同时预计2010年该类员工增长比例在16%以上。而中国车市的持续火爆也对与之配套的零部件公司的生产能力提出了要求,企业对生产类人员的需求不断加大。翰威特的调研数据显示,有27.9%的零部件公司有招聘生产类员工的计划,同时预计2010年该类员工增长比例在20%以上。

而在汽车非制造行业方面,由于近几个月来中国汽车行业发展迅速,市场潜力巨大,越来越多的国外汽车企业开始重视中国市场,在中国设立分支机构,甚至将亚太地区总部迁往中国,企业对人员的需求再次加大。翰威特的调研数据显示,财务、工程、研发成为主要的招聘岗位,人员增长比例分别为16.8%、19.8%和23.8%。

— 翰威特观点:如何应对未来人才挑战

中国汽车市场的率先复苏为企业在人力资源战略上提出了新的课题,企业该如何迎接未来发展,翰威特的专家从以下三个方面给出了建议。

首先从人才管理的角度,翰威特报告显示,公司在人员控制以及关键人才应对的问题上转变了态度。虽然离职率整体上并没有较大的变化,但针对劳务人员的裁员措施在整车行业中仍相当普遍。

随着政策影响的逐步显现,汽车销量的逐月攀升,公司的产能又回到了危机发生之前,甚至是更高的水平。同时由于为期一年的购置税减半政策即将到期,可以预见在09年最后的几个月中,中国车市销量仍将保持在相当高的水平上。所以维持合理的人员结构以满足生产需要成为目前汽车公司所要考虑的重要问题;此外由于技术发展的需要,汽车公司对于专业技术人员的需求仍然高涨。众多的中资公司趁国际经济低迷,纷纷组团奔赴海外,网罗欧美优秀的汽车技术人才;或是吸纳外派合同到期,却愿意留在中国发展的外籍技术、管理人员,以丰富自身的人才储备,为提升企业的研发和管理能力,并在世界经济复苏后争取更大的全球市场份额奠定基础。同时公司也注意到了留用“卧槽”员工的重要性,在成本仍相对敏感的情况下,采取关键员工留用计划的比例不降反升。比较值得借鉴的方法有:增加员工学习机会,特别是在公司内部的轮岗培训等;更多地员工关注,如增加体检等。

在薪酬策略方面,公司从一味追求降低成本,开始向在有限的条件下更好地激励员工方向发展。最明显的做法是在员工工资中引入了浮动奖金,并加大其在员工整个现金收入中的比例,并且将奖金同员工绩效表现紧密联系起来,既保证了高绩效员工的收入,也有效激励了员工的工作热情。

随着越来越多外籍员工的加入以及越来越频繁的跨国并购,如何在企业中更好地融合中西方文化,建立一个高效的组织,成为了又一个重要课题。预先进行跨文化管理的学习,能够帮助中资企业的
HR
有效地处理企业中因文化差异而产生的冲突,创建一个多国文化共存的组织,从而帮助外籍员工更好地融入中资企业,提高他们的敬业度和归属感。

翰威特的专家建议,企业人力资源部门应当注意到相关人力资源政策变化对员工心理及公司稳定所带来的影响,与员工充分沟通,帮助公司在顺利实施政策的同时规避一定的风险。

关于翰威特

翰威特致力于在全球范围内为各类企业提供卓越的人力资源咨询服务和外包解决方案,帮助企业预测和解决复杂的人才、福利以及相关的财务难题。翰威特与企业一起,设计、实施、沟通一系列相关的人力资源、退休养老、投资管理、薪酬福利和高端人才战略管理策略。自1940年以来,翰威特一直致力于为客户提供卓越的服务,在30多个国家拥有超过23,000名员工,在全球范围内帮助客户实现卓越经营。

文章来源:盖世汽车网

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