国企高管市场化选聘试点将扩围 专项管理政策出台在即

奥门新萄京 ,虽然国资委在力推职业经理人制度,但《中国经营报》记者了解到,职业经理人对央企的兴趣不大,即便进入到央企高层,也受限于各种管理制度,出现一定比例的流失情况。  “决策权和收入差距是导致周边职业经理人流失的主要原因。”一位原央企高层职业经理人向记者表示。  此外,央企职业经理人的收入与市场普遍薪酬存在巨大的差距。  离职后涨薪10倍  在央企做职业经理人的薪酬依旧与市场化薪酬存在较大差距。  中国企业研究院执行院长李锦向《中国经营报》记者表示:“国企的职业经理人收入与效益较好的外资和民资企业收入差距较大。”  “甚至有相差10倍左右。”李锦表示,“在国企里最多是50万元以内的年薪,到了新企业后,收入达到了400万元到500万元。”  “一些优秀的职业经理人,出去的时候,不仅仅把自己的管理经验带走了,还带走了一定的市场。”  “除去这些特别优秀的职业经理人,多数情况下,国企职业经理人和外界收入差距不是那么大。”李锦补充道。  对于国企而言,也不得不面对人才流失的缺口。  项目管理人才认证机构PMI业务副总裁Craig向记者表示,“这种人才缺口不光是中国的特有问题,在全球都是一样的,各个企业之间互相挖墙角,这是全球非常普遍的现象。这种高端的人才从A跳到B,从公共部门政府部门跳到这些私人企业当中是非常常见的,美国也是一样的,全球各地都是一样的。”  美国政府也面临着类似的问题,美国政府正在提高薪酬。  “美国没有国企,但是可以通过政府的情况看到一些问题。美国政府能够给一个专业项目管理人士提供的薪资水平与企业差距较大。所以政府部门现在意识到这个问题,因而不断在薪酬方面提升自己的竞争力,来吸引更多人才,同时他们也了解到这些专业人士有自己职业发展的需要,他们跳槽也只是基于个人发展需要所做的一个投资的决定。”Craig补充道。  职业经理人改革需要加速  但是,对于中国国有企业而言,又面临着一个人才缺乏的挑战。  “现在这些国有企业也意识到要提高自己的业务效力非常重要,因为中国政府不会一直支持,给他们输血,总有一天他们要自给自足才行,要想做到自给自足,最关键就是提升人才水平,拥有这种能力才能保证自己企业有效性和灵敏性。”
Craig表示。  在国企改革中,职业经理人的选聘是改革中的重要内容之一。国资委副主任张喜武曾经表示:“在市场化选聘经营管理者试点的基础上,探索推行职业经理人制度试点。职业经理人与市场化选聘的经营管理者区别在于:对市场化选聘的经营管理者,综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况,实行与其职业风险相匹配的结构化薪酬,采取上限调控,聘期届满,聘任关系终止后,可根据工作需要合理使用;对职业经理人,主要考核经营业绩指标完成情况,实行市场化薪酬,聘任关系终止后,一并解除劳动合同,自然回到人才市场,充分体现‘市场化来、市场化去’的原则。”  但是职业经理人制度在国企的推进缓慢。中国企业研究院执行院长李锦表示:“职业经理人改革还是很艰难,在短期内体现的效果不快,一部分人按捺不住,还是走了。”  现在部分央企已经进行了职业经理人试点。  “但是,职业经理人的制度、地位、市场没有形成,通过试点实现一个小周期,没有三年时间是不行的。”李锦补充道:“一些人有职业经理人的本事,懂经营,不想在这里熬时间,就走了,是非常可惜的。”  “现在是改革希望与失望交织的时期。”李锦表示。

扩大市场化选聘将成为2017年国企改革的重要内容。《经济参考报》记者日前获悉,国资委等相关部门正在积极酝酿政策,通过扩大试点的方式,逐步增加国企高管的市场化选聘比例。同时,除了试点企业外,众多央企和地方也在积极跟进。值得注意的是,随着央企、国企的“一把手”更多地从市场中产生,关键性的薪酬改革也开始启动。业内人士建议,改革的配套措施有待跟上,加快建立起国有企业经营管理人员激励约束长效机制。风向
市场化选聘试点扩容记者从国资委了解到,《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》已经由国务院国有企业改革领导小组审议通过,并待中央审批后出台。下一步,国资委将在文件的基础上,在国资委直接监管的国有独资、国有控股的一级企业(不含金融、文化等国有企业)中再选择3至5家开展试点。这意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生,同时国企高管薪酬将与其选聘方式挂钩,即政府任命的由政府定价,市场选拔的由市场定价。据了解,为进一步推动国企改革,从2014年开始,国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路,新兴际华董事会选聘了总经理,宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理,新兴际华董事会近期又市场化选聘了全部经理层副职。不仅如此,《经济参考报》记者从多家央企处获悉,除了试点企业外,多家央企都在不同层级公司开始实施市场化选聘改革,包括北京、上海、江西、山西等地政府都出台改革计划,并且将市场化选聘和薪酬改革纳入重要组成部分。记者了解到,22个省(区、市)开展了经理层市场化选聘工作。广东省出台的《关于全面深化国有企业改革的意见》中,便率先提出了“企业现任高级管理人员可按职业经理人制度模式管理”。辽宁推动华晨集团等5户企业董事会聘任了24名高级经营管理人员。相关人士告诉《经济参考报》记者,更多的央企、国企的“一把手”将从市场中招聘,本次试点扩围的主要目标是,强化董事会功能,完善公司法人治理结构,将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理,形成分类分层的企业领导人员管理体制,有效解决经营管理者“能上不能下、能进不能出”问题。“聘任制和契约化管理,签订聘任协议和业绩合同,严格聘期管理和目标考核,实行市场化退出。”上述人士表示。“国企全面深化改革是以市场化为方向的。尽管目前国企高管薪酬市场化的条件还不具备,因为国企高管多是政府任命而非市场化选聘,可以预见的是,在国企全面限薪的同时,薪酬改革下一步将加大市场化选聘的高管比例,由市场来定价,真正实现通过薪酬激励留住人才,并为企业发展增添活力。”中国企业改革与发展研究会首席研究员李锦说。重点
关键性薪酬改革启动人才能“进”能“上”,还要能留,推进国有企业薪酬制度改革是进一步释放人才队伍活力的重要手段。《关于深化国有企业改革的指导意见》提出,要实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。国有企业薪酬制度改革中,进一步完善了既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。记者了解到,在市场化选聘的同时,薪酬改革也开始启动。2016年国务院国资委推进工资总额周期制、备案制管理试点,22户试点企业职工工资与经济效益的匹配程度优于中央企业整体情况。23个省级国资委在所监管一级企业探索内部市场化薪酬分配机制,合理拉开收入分配差距。一位权威人士告诉记者,作为本轮国企改革的重要组成部分,推进市场化选聘国有企业经营管理者,是国有企业人事制度的重大改革,也是国有企业领导人员管理体制机制的重大转变。“建立职业经理人市场化选聘的体制机制,包括什么样的职业经理人是优秀的职业经理人,如何鉴定其资质资格,他们的业绩如何评价,薪酬如何确定等问题。”他说。多位接受记者采访的企业负责人表示,我国国有企业负责人(职业经理人)应该逐步尝试从市场招聘,薪酬也应该根据市场来确定,用更高的薪酬留住人才,让企业进入“高薪——人才——高利润”的良性循环,同时现代化的“法人治理结构”和高度透明化的“选用人体制”,也将缓解社会舆论有关国企薪酬的争论。中国交通建设集团股份有限公司董事长刘起涛表示,人才对于任何一个企业都非常重要,特别是创新型人才更为稀缺。随着改革的不断深入、国有企业分配机制的完善,国有企业也可以留住更多人才。

限制薪酬的同时,扩大市场化选聘将成为下一步国企改革的重要内容。《经济参考报》记者日前获悉,国资委等相关部门正在积极酝酿政策,通过扩大试点的方式,逐步增加国企高管的市场化选聘比例。

记者从国资委了解到,《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》已经由国务院国有企业改革领导小组审议通过,并待中央审批后出台。下一步,国资委将在文件的基础上,在国资委直接监管的国有独资、国有控股的一级企业中再选择3至5家开展试点。这意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生,同时国企高管薪酬将与其选聘方式挂钩,即政府任命的由政府定价,市场选拔的由市场定价。

据了解,从上世纪末开始,我国就在积极探索符合现代企业制度要求的国有企业选人用人新机制。国资委成立以来,先后七次面向全球公开招聘中央企业高管,共为100多家企业招聘了138名高级经营管理者和高层次科研管理人才。但由于董事会还不完善,没有实现由董事会依法选择经营管理者。

为进一步推动国企改革,从2014年开始,国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。

按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路,新兴际华董事会选聘了总经理,宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理,新兴际华董事会近期又市场化选聘了全部经理层副职。

一位权威人士告诉记者,作为本轮国企改革的重要组成部分,推进市场化选聘国有企业经营管理者,是国有企业人事制度的重大改革,也是国有企业领导人员管理体制机制的重大转变。“建立职业经理人市场化选聘的体制机制,包括什么样的职业经理人是优秀的职业经理人,如何鉴定其资质资格,他们的业绩如何评价,薪酬如何确定等问题。”他说。

上述人士告诉《经济参考报》记者,随着相关的体制机制建立起来,更多的央企、国企的一把手将从市场中招聘,本次试点扩围的主要目标是,强化董事会功能,完善公司法人治理结构,将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理,形成分类分层的企业领导人员管理体制,有效解决经营管理者“能上不能下、能进不能出”问题。“聘任制和契约化管理,签订聘任协议和业绩合同,严格聘期管理和目标考核,实行市场化退出。”上述人士表示。

“国企全面深化改革是以市场化为方向的。尽管目前国企高管薪酬市场化的条件还不具备,因为国企高管多是政府任命而非市场化选聘,可以预见的是,在国企全面限薪的同时,薪酬改革下一步将加大市场化选聘的高管比例,由市场来定价,真正实现通过薪酬激励留住人才,并为企业发展增添活力。”中国企业改革与发展研究会首席研究员李锦说。

李锦认为,下一步国企高管市场化选聘的试点还会继续扩大,通过这样的方式逐步在央企和地方国企内推行市场化选聘,并制定和完善职业经理人制度,同时建立合理的法律框架来规范,力争通过3到5年,绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人,用市场化的考核机制来制定相应的薪酬。

多位接受记者采访的央企负责人表示,我国国有企业负责人应该逐步尝试从市场招聘,薪酬也应该根据市场来确定,用更高的薪酬留住人才,让企业进入“高薪——人才——高利润”的良性循环,同时现代化的“法人治理结构”和高度透明化的“选用人体制”,也将缓解社会舆论有关国企薪酬的争论。

国家行政学院教授张孝德向《经济参考报》记者表示,国有企业的改革,最重要的就是要让国企成为真正的企业,要让他们有航天发动机的动力,在国际竞争中脱颖而出。下一步改革的重点就是要激发全社会的活力,并在各领域调动大家的积极性,职业经理人形成机制与现有的国企、央企领导层任命制是不同的,职业经理人是通过市场机制选拔产生的专业从事管理的人才,是特殊的人力资源阶层,职业经理人的薪资标准是和业绩挂钩的。

他认为,下一步的改革中,要给职业经理人创造环境,减少政府对国企政治上的压力,让国企专注于经济职能,减少附加的政治职能,把和政府的交易成本降到最低,使国企全身心地面对市场竞争。

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